The new Artificial Intelligence Bill, approved on September 17, 2025, aligns Italy with the European Regulation and introduces rules for the ethical, safe, and transparent use of algorithms in business, with particular attention to the protection of workers. The goal: to ensure that AI is a support tool and does not replace human decision-making.

What obligations does it impose on companies?

Gaspare Roma, Jacopo Piemonte and Ilaria Uletto explain in a feature on Agenda Digitale, highlighting that companies are required, inter alia, to inform their employees and trade union representatives about the AI systems adopted, update privacy notices and processing records in line with GDPR, promote training and digital literacy programs to make workers aware of the risks and opportunities linked to AI, and responsibly manage all risks connected with the use of algorithms in work processes.

“ Read the full article in italian.

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1. Potential Applications of Artificial Intelligence in Arbitration

2. Emerging challenges in the use of artificial intelligence

3. Emerging regulatory approaches on this issue

4. Conclusion and recommendations

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On the occasion of the webinar organized by our Firm in collaboration with the Italian-Swedish Chamber of Commerce Assosvezia, several key aspects related to the adoption of artificial intelligence systems in companies were explored together with Alessandro Foti, Jacopo Piemonte, Ugo Romano (CEO of Dyna Brains), Armando Ambrosio, and Massimo Caiazza.

In particular, the discussion focused on:

• Strategies and roadmaps to reduce risks and create value
• Contracts, policies, and governance for responsible AI use
• The interplay between the AI Act and GDPR, with a focus on practical implications for developers and users

The post FROM ACQUISITION TO DEPLOYMENT OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE SYSTEMS: OBLIGATIONS AND COMPLIANCE UNDER THE AI ACT AND THE GDPR – 17 July 2025 appeared first on Studio Legale De Berti Jacchia Franchini Forlani.

In a precedent-setting decision, on 29 April 2025 the Italian Data Protection Authority (“Garante della privacy”) issued its first sanction under the General Data Protection Regulation (GDPR) for the unlawful storage of so-called “metadata” of employees’ e-mails and web surfing activities, applying for the first time the Guidelines published in June 2024.

As part of the inspections carried out in order to assess the compliance of the processing operations carried out at work by the Regione Lombardia (the regional government of Lombardy) with the rules on the protection of personal data, the Garante had found that the latter had kept metadata and navigation logs for 90 and 365 days respectively, a period of time far longer than that provided for by the Guidelines. Moreover, the Regione Lombardia had kept non-anonymous logs relating to each employee’s access attempts to websites listed on a blacklist. As a result, the Garante started proceedings against the Regione Lombardia given that that the processing of the data concerned was contrary: to i) the sector regulations on remote control with regard to the storage of metadata generated by the activities of employees in relation to both the use of the e-mail service and internet browsing; ii) the conditions laid down by the sector regulations with regard to the use of the metadata collected for other purposes connected with the management of the employment relationship; and iii) the storage periods of the logs relating to internet browsing as well as the data relating to requests for technical assistance.

The Garante has preliminarily recalled that e-mails’ metadata are backed by confidentiality guarantees, which are also constitutionally protected, and are intended to ensure protection of the essential core of a person’s dignity and the full development of his/her personality in social settings, so that, even at work, there is a legitimate expectation of confidentiality with regard to correspondence and, similarly, to the elements that can be inferred from the external data thereof, which define its temporal profiles as well as its qualitative and quantitative aspects also with regard to the addressees and the frequency of contact (which, in turn, are susceptible to aggregation, processing and control). The Workers’ Statute, moreover, strictly identifies the purposes for which instruments may be used at work, establishing precise procedural guarantees.

Although the Regione Lombardia claimed that electronic e-mails were used by the employee to work, such notion within the meaning of the Workers’ Statute can only include services, software or applications that are strictly functional to the latter. This, however, is not the case where e-mail’s metadata are collected and stored, in a preventive and generalised manner, over an extended period by computer programmes and services for managing e-mails. Such processing operations, in fact, are carried out, for the employer’s own needs, automatically and independently of the employee’s perception and will. The metadata concerned, moreover, remain at the exclusive disposal of the employer and, on his/her behalf, of the service provider, documenting the traffic even after the possible deletion of the message by the worker who, instead, retains the availability of the messages that, as sender or recipient, he/she exchanges within the mailbox assigned to him/her by the employer, with the subsequent risk of an indirect remote control of the workers’ activity.

In such a context, therefore, in order for Article 4(2) of the Workers’ Statute to be deemed applicable, the collection and storage of only those metadata necessary to ensure the operation of the e-mail system infrastructure and the fulfilment of the most essential computer security guarantees, on the basis of technical assessments and in compliance with the principle of accountability, may be carried out for a period limited to a few days, in any case not exceeding 21, unless the data controller adequately shows that particular conditions that make such an extension necessary on account of the specificities of his/her technical and organisational reality are actually present. Conversely, the generalised collection and storage of e-mail’s metadata, for a longer period, in the presence of requirements in any case attributable to the security and protection of the employer’s assets, makes it necessary to exercise the guarantees provided for by Article 4(1) of the Statute, since it may entail an indirect remote control of the workers’ activities.

The systematic collection and storage of all log files generated by employees’ use of the Internet in the context of the employment relationship gives rise to a generalized processing of data. This includes data on unsuccessful attempts to access websites already listed on a blacklist, which are in any case blocked by the system.

Since employees remain identifiable, and there is a clear link between the activity, the employee, and their specific workstation, such processing makes it possible to reconstruct their actions through technological systems.

In these cases, the employer must comply with the procedural safeguards set out in Article 4(1) of the Workers’ Statute. These safeguards are a legal requirement for the lawful processing of the data in question.

Given that the Regione Lombardia had collected and processed all the employee’s internet surfing logs in the absence of the prior conclusion of a collective agreement with the competent trade unions, the processing at stake therefore took place, within the limits of that timeframe, in breach of the GDPR.

All of that considered, the Garante decided, on the one hand, to sanction the Regione Lombardia with a EUR 50,000 fine and, on the other hand, to order it, among other things, to limit the storage of navigation logs to 90 days and then proceed to anonymisation, to minimise and encrypt e-mail’s metadata, to limit access to metadata to authorised personnel only, and to update internal policies and privacy documentation.

In light of the Garante’s findings, companies are called upon to review their metadata and network log management practices very carefully. Even before the decision, a high level of caution was needed in the handling of e-mails, requiring, for example, transparency on the checks carried out and the timely deletion of the boxes of terminated employees. The recent sanction introduces a further level of caution, extending the compliance obligation also to so-called “external” data, such as metadata and log files, which can lead to indirect monitoring of work activity. In this regard, e-mail’s metadata should normally be retained for no longer than 21 days, while browsing logs should be limited to 90 days, followed by anonymisation. It is also crucial to update privacy notices, limit data access, encrypt data and adopt consistent internal policies. Only a structured and compliant approach can guarantee the protection of workers’ rights and corporate compliance and avoid significant consequences for the organisation, including with regard to sanctions by the competent authorities, as demonstrated by this case.

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On Thursday, May 8, we hosted the event “European Regulation on Artificial Intelligence (AI Act): Where Do We Stand?”, organized by our Firm in collaboration with the Italian-Swedish Chamber of Commerce Assosvezia and Horizon Security.

Speakers Alessandro Foti, Jacopo Piemonte, Massimiliano Luraghi, Fabio Ferraro and Armando Ambrosio explored the main aspects of the AI Act, with a particular focus on the obligations and prohibitions already in force under the regulation.

Two key thematic areas:

• Technical aspects: A closer look at how AI systems actually work, with insights from our partners at @Horizon Security.
• Regulatory compliance: A deep dive into the obligations and prohibitions already in effect, which companies should have already started integrating into their compliance processes.

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On April 15th, Michelangelo Cicogna joined the AIJA Panel and Brunch at the Vis Moot in Vienna as a speaker, an event organized by AIJA – International Association of Young Lawyers.

The panel sparked an engaging conversation around a key topic for any young arbitration practitioner: how to build and strengthen your professional profile in a competitive and ever-evolving field.

Michelangelo was glad to share the stage with friends and experienced practitioners (in different roles, private, in-house and institutional), offering practical insights on mentoring, networking, publications, speaking engagements and much more.

A warm thank you to AIJA and BINDER GRÖSSWANG Rechtsanwälte GmbH for the invitation, to fellow speakers Nadia Ohlhoff-Smahi, Kevin Nash, Chris Campbell, Marija Dobrić and Jacopo Piemonte for the inspiring exchange and to all the participants!

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Economy Magazine features an article analyzing the Artificial Intelligence Draft Law, approved by the Italian Senate on March 20, and now under review in the Chamber of Deputies. The draft law aims to complement the European AI Act by introducing a regulatory framework governing AI use across various sectors, with a strong focus on balancing technological progress and fundamental rights.

Among the interviewees is our Jacopo Piemonte, who emphasized: "This draft law represents [...] an important safeguard for the protection of fundamental rights recognized by our society. [...] After the legislative process is completed, it will be crucial to ensure adequate funding for the authorities responsible for overseeing this regulation. Only in this way can we achieve effective enforcement of the law, ensuring that the key principles it enshrines are truly upheld."

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In data 27 gennaio 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione si è pronunciata sul ricorso presentato nei confronti della Sentenza n. 72/2021 della Corte d’appello di Ancona relativa a dei provvedimenti di sospensione cautelare dal servizio e dalla retribuzione nonché sospensione con riferimento a due procedimenti disciplinari avviati dall’azienda ospedaliera “Ospedali Riuniti Marche Nord” (“ASUR Marche”) nei confronti di un suo dipendente.

La decisione della Corte è particolarmente rilevante in quanto verte altresì sull’utilizzo dell’istituto del c.d. “whistleblowing” e rappresenta, pertanto, uno dei primi provvedimenti dove si analizza l’utilizzo di tale canale in un’ottica giuslavoristica.

Più particolarmente, nell’ambito del primo procedimento (che è quello su cui ci concentreremo in questo articolo) veniva contestato al ricorrente di aver posto in essere comportamenti contrari all’articolo 55-quater, comma 1, lettera e), del D. Lgs. 165/2001^[1]inviando due esposti alla Procura della Repubblica e rappresentando uno scenario privo di fondamento, abusando del proprio ufficio al fine di ledere l’onorabilità professionale del Direttore generale e della dirigenza. Nell’ambito del secondo procedimento disciplinare (i cui dettagli esponiamo solo per completezza), invece, veniva contestato all’appellante di aver tenuto comportamenti integranti il reato di falso materiale nel rilascio di copie autentiche ai sensi dell’articolo 478 del codice penale per avere rilasciato all’avvocato che rappresentava il ricorrente nel procedimento di opposizione al decreto ingiuntivo che era stato ottenuto per il pagamento degli onorari, di cui al primo procedimento disciplinare, una copia della determina di nomina del difensore fiduciario diversa dall’originale in quanto priva di sottoscrizione del Dirigente.

Dopo essere stati inizialmente sospesi, entrambi i procedimenti disciplinari erano stati successivamente riaperti ed erano stati giudicati dal Tribunale di Macerata, che aveva disposto la sospensione del ricorrente dal servizio e dalla retribuzione per 6 mesi. Quest’ultimo, pertanto, aveva proposto impugnazione dinnanzi alla Corte d’appello di Ancona, che tuttavia l’aveva respinta ritenendo, da un lato, che la sospensione fosse stata disposta in quanto pendeva nei suoi confronti un procedimento penale per falso connesso con i fatti per i quali si procedeva e, dall’altro, che le condotte contestate fossero effettivamente idonee a ledere l’immagine interna ed esterna della pubblica amministrazione (punto di interesse per questa analisi) nonché un regolare svolgimento dell’attività amministrativa. Di conseguenza, il ricorrente si era rivolto alla Corte di Cassazione deducendo due motivi di ricorso.

Con il primo motivo di ricorso, il ricorrente lamentava la violazione e falsa applicazione delle disposizioni normative e contrattuali che disciplinano i presupposti legittimanti l’adozione del provvedimento di sospensione cautelare. Tale primo motivo veniva accolto^[2](con conseguente cassazione della sentenza della Corte di appello).

Ai nostri fini, è particolarmente utile valutare però il secondo motivo che verteva sulla violazione e falsa applicazione dell’articolo 54 bis del D. Lgs. 165/2001. In particolare, tale disposizione intitolata “Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti”, al comma 1 disponeva: “… Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei conti o all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia…”. Secondo il ricorrente, tale disciplina avrebbe dovuto trovare applicazione rispetto all’ASUR Marche e, di conseguenza, impedire che potesse essergli irrogata la sanzione disciplinare.

A riguardo, la Cassazione ha preliminarmente ricordato che l’istituto del whistleblowing trova la sua ratio, da un lato, nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione, di talché un dipendente virtuoso non può essere sanzionato o sottoposto a misure discriminatorie aventi effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati alla sanzione effettuata, che deve avere ad oggetto una condotta illecita, anche se non necessariamente rilevante a livello penale^[3].L’istituto del whistleblowing, pertanto, non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori^[4], disciplinate da altre normative e procedure.

Ciò che, secondo la Cassazione, si verifica nel caso concreto, in quanto vi era un interesse personale nella presentazione delle denunce, dalle quali emergeva una doglianza relativa alla gestione di un contenzioso ASUR, in contrasto con le indicazioni che il ricorrente, in qualità di responsabile del procedimento, aveva fornito all’Amministrazione. Il secondo motivo di ricorso, pertanto, veniva respinto in quanto inammissibile.

In conclusione, questa pronuncia chiarisce con nettezza che l’istituto del whistleblowing non può essere strumentalizzato per finalità personali né utilizzato per risolvere controversie individuali con superiori o colleghi. La sentenza ribadisce, infatti, che le segnalazioni devono riguardare illeciti previsti dall’apposita normativa e non semplici lamentele relative al rapporto di lavoro. È fondamentale che le società sensibilizzino i dipendenti su questa distinzione, prevenendo usi impropri (e soprattutto strumentali) dello strumento e preservando il whistleblowing come canale per riportare irregolarità o violazioni di legge che possano arrecare danno all’interesse pubblico o all’integrità dell’ente o dell’organizzazione.

I principi di cui sopra, sebbene espressi nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico (dove le regole del whistleblowing sono entrate in vigore prima rispetto al settore privato), sembrano pacificamente applicabili anche nei rapporti di lavoro privati. Da ciò ne dovrebbe derivare una limitazione dell’uso improprio dello strumento in questione, sempre più spesso interpretato (dai lavoratori) quale strumento di tutela dei propri diritti squisitamente giuslavoristici, in luogo di uno strumento di repressione di condotte illecite aziendali non necessariamente legate al rapporto di lavoro in questione.

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La Corte di Giustizia europea restringe i criteri per ottenere indennizzi. Servono prove concrete di pregiudizio, stop a richieste automatiche e risarcimenti per lievi disagi

L’introduzione del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR) ha rappresentato una pietra miliare per la protezione dei dati personali nell’Unione Europea e nel mondo. Oltre a fornire regole rigorose per il trattamento dei dati, il GDPR riconosce infatti ai cittadini europei il diritto di ottenere un risarcimento in caso di violazione delle norme, come sancito dall’articolo 82 del Regolamento. In questo contesto, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) continua a giocare un ruolo cruciale nel definire i contorni di tale previsione normativa.

Articolo di Jacopo Piemonte e Federico Aluigi pubblicato su Agenda Digitale.

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Il quadro normativo generale

Il tema della videosorveglianza sul luogo di lavoro rappresenta un importante punto di intersezione tra il diritto del lavoro e la protezione dei dati personali. Come noto, in tale aerea è infatti richiesto il rispetto dei requisiti posti dall’articolo 4, comma 1, della legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori)^[1], anche per effetto dell’esplicito richiamo all’articolo 114 del Decreto legislativo 30 giugno 2003 n. 196 (Codice della Privacy).

Questa disposizione statuisce che l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altri strumenti da cui derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori sia giustificato alternativamente da esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale. Inoltre, premessa la presenza di almeno una di queste condizioni, occorre ulteriormente l’accordo con le Organizzazioni Sindacali o l’autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Ancora, ai sensi del terzo comma, affinché le informazioni acquisite con tali strumenti siano utilizzabili “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, tra cui quelli disciplinari e giudiziali, è necessario fornire adeguata informazione nei confronti del lavoratore circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché il rispetto del disposto del Codice della Privacy.

Il provvedimento del Garante

Coerentemente con tali premesse, è di particolare rilievo un provvedimento del Garante per la Protezione dei Dati Personali (Garante) dell’11 aprile 2024^[2]. Il relativo procedimento veniva instaurato a seguito di una segnalazione da parte di una dipendente di un Comune italiano che lamentava “l’installazione di un sistema di videosorveglianza nella sede del Comune, in prossimità dei sistemi di rilevazione delle presenze e in assenza dell’accordo con le organizzazioni sindacali, nonché l’impiego di tale sistema per l’effettuazione di specifiche contestazioni disciplinari alla dipendente (…)”^[3]. Attraverso l’utilizzo delle immagini registrate, l’amministrazione aveva infatti contestato alla dipendente alcune violazioni dei propri doveri d’ufficio, tra cui il mancato rispetto dell’orario di servizio. Si obiettava nei confronti del Comune altresì di non avere fornito un’idonea informativa sul trattamento dei dati acquisiti tramite tale apparecchiatura, tanto relativamente ai lavoratori quanto agli utenti e visitatori della sede, e di aver proceduto in assenza dell’indicazione di tutti gli elementi richiesti dal Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016 (General Data Protection Regulation, GDPR, da ora “Regolamento”).

Il Garante ha effettivamente riscontrato profili di illegittimità con riferimento a tali condotte, e ha comminato al Comune una sanzione amministrativa pari a 3.000 euro ai sensi dell’articolo 83 del GDPR^[4].

Illustreremo di seguito in dettaglio il provvedimento.

La liceità del trattamento dei dati ottenuti senza previa autorizzazione

Il Comune in questione aveva asseritamente installato i c.d. “occhi elettronici” per la tutela del patrimonio comunale e dell’incolumità dei propri dipendenti, in seguito a un’aggressione ai danni di un assistente sociale e di un assessore. L’autorizzazione da parte della sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro era stata però concessa solo in una data successiva all’entrata in funzione del dispositivo. Anteriormente a tal data, a seguito di segnalazioni circa alcune condotte della dipendente-reclamante non conformi al contratto di lavoro (nella specie, appunto, gli orari di ingresso e uscita), il Sindaco aveva esaminato le registrazioni del sistema di sicurezza per verificarne la veridicità, e proprio sulla base di detta verifica erano state avviate le contestazioni disciplinari.

Da queste circostanze, osserva il Garante, ne sarebbe derivato, da un lato, l’illiceità del trattamento dei dati così ottenuti per tutto il periodo precedente all’autorizzazione ex art. 4 nei confronti della generalità dei lavoratori; dall’altro, per ciò che qui interessa, l’impossibilità di utilizzare gli stessi a fini disciplinari.

Il profilo della trasparenza

Il secondo aspetto critico messo in luce dal Garante concerne la trasparenza del trattamento posto in essere. Occorre infatti ricordare che l’utilizzo per fini disciplinari di informazioni raccolte nel rispetto dell’art. 4, commi 1 o 2, dello Statuto dei Lavoratori, non sarebbe di per sé precluso. È però necessaria, oltre alla suddetta autorizzazione, l’ulteriore osservanza del quadro normativo in materia di protezione dei dati, per cui in particolare è necessario “fornire agli interessati ogni necessaria informazione per assicurare ai dipendenti piena consapevolezza degli ulteriori trattamenti che il datore di lavoro si riserva di effettuare”^[5]. Da qui, veniva contestata al Comune l’inadeguatezza dell’informativa di secondo livello sul trattamento dei dati personali fornita agli interessati (tanto lavoratori quanto utenti o visitatori), la quale avrebbe dovuto “contenere tutti gli elementi obbligatori a norma dell’art. 13 del Regolamento”^[6]. Sul punto, il Comune si difendeva sostenendo di aver assolto a detti obblighi con la pubblicazione del regolamento comunale sulla videosorveglianza, approvato nell’anno 2005. Proprio su queste premesse, veniva però evidenziato come tale documento non contenesse tutti gli elementi richiesti dall’art. 13 del Regolamento, essendo stato oltretutto approvato ben prima dell’implementazione dello stesso. Peraltro, ha precisato il Garante, atti e documenti che, come nel caso di specie, sono redatti dal datore di lavoro per assolvere ad obblighi diversi rispetto a quelli derivanti dalla disciplina in materia di protezione dei dati, non possono comunque sostituire l’informativa che il titolare deve rendere, prima di iniziare il trattamento, agli interessati in merito alle caratteristiche essenziali dello stesso.

L’annosa questione dei ‘’controlli difensivi’’

È significativo, inoltre, l’approfondimento di un tema che emerge da una difesa del Comune che ha richiamato i c.d. ‘’controlli difensivi’’. Tale categoria è di indubbio interesse giurisprudenziale e dottrinale, e, come evidenziato dal Garante stesso, di difficile inquadramento dogmatico.

La figura dei controlli difensivi è stata elaborata dalla giurisprudenza precedentemente alla modifica dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori derivata dall’art. 23 del d.lgs. n. 151 del 2015 e dall’art. 5 d.lgs. n. 185 del 2016^[7]. La ratio era quella di consentire al datore di lavoro di rispondere a eventuali comportamenti illeciti del personale con controlli, senza azioni preliminari, laddove vi fosse necessità di tutelare il patrimonio e l’immagine aziendale, beni considerati estranei al rapporto di lavoro e per questo motivo non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori^[8].

La questione sull’eventuale “sopravvivenza” dei controlli difensivi successivamente alle modifiche dell’art. 4 non si presta ad interpretazione univoca^[9]. A tal riguardo, la recente giurisprudenza della Corte di Cassazione ha operato una distinzione tra ‘’controlli difensivi’’ in senso lato e ‘’controlli difensivi’’ in senso stretto, ritenendo che questi ultimi non rientrino nel perimetro applicativo dell’art. 4 (e quindi “sfuggano” alla relativa autorizzazione ivi richiesta), in quanto ‘’diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro’’^[10], sebbene ‘’in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”^[11]. Il giudice, nel bilanciamento degli interessi del lavoratore e del datore di lavoro, deve dunque compiere un apprezzamento di tutte le circostanze del caso concreto, tenendo conto del complesso dei principi espressi nel Codice della privacy e nel Regolamento^[12].

Il Comune tentava di fare leva sulla giurisprudenza citata affermando che ‘’la condotta de quo era (…) diretta ad accertare specifiche condotte illecite lesive dell’immagine dell’Ente…’’ e che ‘’quindi, i dati sono stati trattati in conseguenza di quei ‘’controlli difensivi in senso stretto’’ (…) estranei dal campo di applicazione dell’art 4 dello Statuto dei lavoratori…’’^[13]. Tale difesa non ha però trovato “terreno fertile”. A riguardo, è opportuno osservare che il monitoraggio degli ingressi e delle uscite dal luogo di lavoro non è riconducibile a un controllo su una condotta illecita, ma al contrario costituisce un atto di sorveglianza sull’adempimento dell’obbligazione contrattuale^[14], non potendo quindi rappresentare un controllo difensivo. Inoltre, un ulteriore caposaldo che emerge dalla giurisprudenza è costituito dalla necessità che il controllo avvenga ex post^[15]. In altre parole, la raccolta delle informazioni deve essere effettuata solamente a seguito del fondato sospetto del datore di lavoro circa la commissione di illeciti da parte del dipendente^[16]. Appare evidente come questa circostanza non ricorresse nel caso di specie e come il Garante abbia dunque correttamente respinto tale difesa. Per ultimo, nella totale assenza di trasparenza e del rispetto della normativa sulla privacy, un bilanciamento degli interessi del datore di lavoro e della lavoratrice avrebbe comunque portato alla necessità di tutelare prevalentemente la seconda.

Considerazioni conclusive

Il provvedimento analizzato in questo contributo dimostra come il tema della videosorveglianza nei luoghi di lavoro continui a destare un peculiare interesse, tanto per la società civile nel suo complesso quanto per il contesto lavorativo pubblico e privato: regolamentare con precisione l’installazione di videocamere, risulta ad oggi di imprescindibile importanza per poi garantire la possibilità di utilizzare i dati raccolti attraverso tali sistemi. Emerge dunque l’importanza di rispettare rigorosamente le normative vigenti, garantendo trasparenza e adeguata informazione ai lavoratori.

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